“感觉自己的劳动成果被偷了。”据央视网报道，今年3月，在浙江杭州工作的刘敏芝得到一家企业人力资源岗位的工作机会。用人单位称试用期为3个月，要先协助公司从0到1搭建人力资源体系制度，通过考核才能转正。
然而，当她为公司制定出《考勤管理制度》《试用期跟踪表》《员工手册》等18份文件，转正期将满时，领导却以“初创公司不需要太复杂的人力体系”“你没有达到公司要求的标准”为由，拒绝为她办理转正手续，并称“协议里注明试用期方案归公司所有”。
现实中，像刘敏芝这样“被迫离职”的遭遇不在少数。一些企业盯上了试用期的“不确定性”，用“试岗期”“新岗位考察”“适应期”“见习期”等说辞，企图二次试用降低用工成本；还有的用人单位故意不设置书面考核程序，辞退时用随意的主观评价作为“不符合录用要求”的依据。合同签订不规范、薪资打折扣、合同终止随意等种种乱象，让试用期这个原本用来双向适配的“缓冲机制”被滥用，成为侵害劳动者权益的灰色地带。
事实上，我国劳动合同法对“试用期”的规定非常详尽，包括试用期的时长、计入合同期限的要求、工资与社保“待遇不打折”的硬性规定，以及企业合法辞退的条件等。例如，劳动合同法明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而所谓试岗期、见习期、适应期等词语，在法律上并不存在，其本质说到底还是试用期，用人单位理应遵守相关法规，在试用期限、工资标准上合规，并不得超期、重复约定和无故辞退。
不过现实中，部分用人单位却为了节省开支大玩文字游戏，通过拿到劳动成果后任性辞退、提出“无薪试岗”、调岗后新增试用期等五花八门的手段规避自身责任。这一方面是因为相关企业法律意识淡薄，另一方面也与就业竞争较为激烈、求职者维权成本较高有关。在这类劳动关系中，企业往往具有相对优势地位，既能通过推迟签正式合同、不设置考勤记录等方式“钻空子”，抬高劳动者在仲裁时的举证难度，也能为自身随意辞退留下极为宽松的空间。
对此，首先要增强劳动者的维权能力，避免其面对用人单位一次次违法试探却无计可施。特别是对初入社会的职场新人而言，不了解一些公司的常用套路，就很容易被忽悠。高校、社区等不妨围绕就业问题进行系统的法律科普，让求职者清晰知晓“试用期”等相关概念的规定，和法律法规赋予自身的权利、收集保留证据的常识等，将预防功课做在前面，使劳动者面对侵权行为时更加有力。
与此同时，抬高违法成本，让企图通过文字游戏绕过法律规定的公司受到应有惩戒，才能以儆效尤，让企业不敢随意“套路”求职者。比如，建立劳动雇佣的黑名单制度和明确的严惩机制，让多次滥用“试用期”概念、以各种伎俩忽悠劳动者的企业被曝光，付出比违法“小算盘”更大的代价，感受到真实的失信之痛，从而倒逼其约束自身行为。
其实，从企业运营来讲，不停“白嫖”试用期，看似是省了用工成本，实则“捡了芝麻，丢了西瓜”。不管是人员频繁流动、工作衔接脱节带来的管理混乱、效率降低，还是违法操作对自身行业口碑带来的负面影响，都决定了这类“小聪明”最终只会得不偿失。把尊重劳动者、尊重创造刻进企业的基因里，多些真诚、少些花样，才更有利于企业的长远发展。（李康尼）
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